¿Cómo medir el potencial relacional de un candidato? Cómo el PCM puede ayudarte en la selección de personal
Para el departamento de recursos humanos no es fácil afrontar un proceso de selección. En muchas ocasiones contamos con un gran número de candidatos con las habilidades necesarias para desempeñar la vacante; pero, el buen funcionamiento de un empleado no depende solamente de sus conocimientos, también tenemos que encontrar un perfil que pueda encajar con la cultura, la visión y la forma de trabajar que tiene la empresa. Es decir, un candidato que hable nuestro mismo idioma, que encaje con nuestro ADN cultural.
Por ejemplo, imaginemos que realizamos una entrevista con Nacho. Durante la intervención se muestra como una persona de confianza, capaz de adaptarse rápidamente a cualquier escenario o situación y, además, se ha empapado de todo lo que la organización realiza. Nos inspira tanta seguridad que decidimos contratarle, pero pasan los meses y Nacho no resulta ser la persona que esperábamos: no consigue adaptarse al lenguaje de sus superiores, no gestiona bien su frustración y, además, no comparte el mensaje que la empresa quiere lanzar al mundo.
En este sentido, el Process Communication Model (PCM), que tiene como objetivo facilitar las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial a través de la comunicación, nos proporciona elementos observables y medibles que nos permiten determinar cómo el candidato puede llegar a desenvolverse dentro del equipo a largo plazo, y lo hace a través de tres ejes clave: su forma de comunicarse, su motivación y su gestión del estrés. ¿Cómo lo podemos aplicar en el proceso de selección?
Tres puntos clave en el proceso
1. Validar el perfil
¿Se corresponde el perfil de la persona con lo que nos está contando? Esta es una pregunta fundamental. Cuando el candidato rellena el cuestionario online que va a permitir elaborar su perfil de personalidad, es posible que no sea del todo sincero y que se adapte a lo que se espera de él. En el marco de la entrevista se va a contrastar lo que nos dice y cómo lo dice con el resultado del perfil.
2. Chequear su potencial relacional
Otra pregunta importante a la hora de encontrar al candidato idóneo es saber si esa persona va a encajar a nivel relacional con su mando, con su equipo, con el resto de la empresa. Es fundamental poder anticiparlo porque los problemas relacionales suelen surgir al cabo de varios meses o incluso más… Cuando ya hemos invertido mucho tiempo/dinero en integrar a esa persona.
3. Valorar su capacidad de self-leadership
El PCM nos aporta elementos muy prácticos para entender los comportamientos bajo estrés: cuáles son los detonadores de estrés y cómo se va a comportar la persona cuando esté bajo estrés. A través de la entrevista con PCM, podremos determinar el nivel de conciencia del candidato en relación con sus comportamientos bajo estrés y su capacidad a gestionarlos.
Seleccionar a un perfil que en realidad no encaja con nuestra forma de ver el mundo, puede llegar a ser más perjudicial de lo que parece. Primero, porque generará tensiones y conflictos, poniendo en jaque el bienestar del equipo, y, segundo, porque tendremos que pasar por la frustración de prescindir de una persona en la que hemos invertido mucho tiempo en formación, además de las pérdidas económicas que conlleva.
De esta forma, siempre que necesitemos ayuda para poder seleccionar al candidato que más se ajuste a nuestros requisitos, un mediador especializado en PCM podrá ayudarnos a establecer filtros que validen los valores, personalidad y aptitudes del aspirante.