Isabel tiene 25 años y acaba de conseguir su primer trabajo en una empresa de marketing. Está contenta porque se ha formado para ello y tiene muchas ganas de ofrecer su visión. Pero pasa el tiempo y encuentra que la vida en la empresa no es la que imaginaba. A su jefe le ve poco, y cada vez que aparece es para imponer una idea, no cuenta con un equipo comunicativo que favorezca una buena relación y, además, no dispone de las herramientas más adecuadas para ejercer su trabajo, llegando a frustrarse en muy poco tiempo.
El problema que planteamos no responde a una individualidad, es un sentimiento colectivo en las personas jóvenes. Seguramente, en los últimos cinco años hayas oído hablar mucho de la Generación Millenial y, más recientemente, de la Generación Z. Son aquellas que han nacido siendo nativas digitales y, que en su mayoría, han recibido una formación muy completa que ha ampliado su visión del mundo y de entender el trabajo con respecto a generaciones anteriores. Son reflexivos, críticos y muy creativos y huyen de aquellos sistemas encorsetados del pasado. Se prevé que para 2025 este grupo de personas ya sean grupos mayoritarios en la vida laboral, ¿cómo podemos amoldarnos a la situación?
Algunos rasgos generaciones que irrumpen en las empresas
- Cuestión de actitud. Las nuevas generaciones quieren formar parte de un espacio que les permita compartir su entusiasmo por lo que hacen. Tienen ganas de proponer ideas, de debatirlas y de nutrirse de nuevos conocimientos. Quieren afrontar nuevos retos y saber que cuentan con una empresa que les respalda en sus aciertos y les aconseja cuando cometen errores.
- Movilidad constante. Hoy en día las personas jóvenes no se ven desarrollando el mismo trabajo durante años, les gusta estar en constante evolución y crecimiento, siendo normal que cambien de empresa cada cierto tiempo e, incluso de país. Por eso, es muy importante para las organizaciones proponer planes de desarrollo que mantengan a ese talento motivado para avanzar dentro de nuestro propio organigrama.
El paso hacia una cultura laboral abierta
Pasar de un sistema jerárquico a uno más abierto en el que la comunicación, la transparencia y el trabajo colaborativo constituyan la base de la organización, será determinante a la hora de retener a las personas más jóvenes con nosotros, teniendo en cuenta aspectos como:
- El logro como base para el crecimiento. Muchas empresas miden la capacidad de un empleado por la cantidad de títulos que tiene, sin pararse a valorar otros aspectos como los logros que ha conseguido dentro de la empresa. Puede que al entrar, una persona parta desde cierta desventaja, pero si alimentamos sus ambiciones e invertimos tiempo en su formación, puede llegar a posicionarse como un talento clave en nuestra organización.
- Más confianza. Si permitimos que nuestro equipo tenga más autonomía en la toma de ciertas decisiones, conseguiremos rodearnos de personas más exigentes y autocríticas con su trabajo. Además, si les dejamos elegir el proyecto del que quieren formar parte, fortaleceremos su motivación y sentimiento de pertenencia a la empresa.
Cambiar nuestra estructura empresarial es complejo porque estamos acostumbrados a trabajar bajo un sistema rígido, pero es esencial amoldarnos a las nuevas necesidades si queremos que los más jóvenes vean en nuestra organización una base en la que construir su futuro. Un mediador, como elemento externo, puede ayudarnos a revisar nuestra forma de trabajar y darnos ideas para adaptarlas a las nuevas formas de entender el trabajo en la actualidad.